Проблема “цінних кадрів” – їх втрати та постійної нестачі актуальна для багатьох компаній. Особливо сильно вона нагадує про себе в посткризові періоди, подібні до фінансової кризи 2008-2009 року, коли багато компаній перейшли до гнучкої системи набору та скорочення персоналу. Економічний спад ознаменується скороченням, яке змінюється компанією з набору спеціалістів. Тим не менш, скорочення загрожує не тільки втратою цінних знань і досвіду, якими володіють співробітники. У гіршому випадку, з ними “губляться” клієнтські бази, напрацьовані зв’язки з постачальниками та унікальна експертиза. Все це незмінно тягне за собою фінансові втрати, а також втрати часу на відновлення знань. Деякі компанії примудряються існувати в умовах плинності кадрів, але навряд це можна назвати розвитком або зростанням.

Проте, існує чимало способів збереження критично важливого масиву знань. Одним із найпростіших є “естафета”, коли персонал, що залишає компанію, передають знання та навички своїм колегам по роботі усно або, у кращому разі, у вигляді письмової інструкції. Подібний спосіб мало ефективний і здатний упускати безліч важливих моментів. Створення цілої формальної процедури заповнення анкет про передачу досвіду частково здатне нівелювати недоліки. Подібним чином американській авіаційно-конструкторській корпорації “Локхід Мартін” вдалося зберегти цінну інформацію після великого скорочення штату в 1991 році, коли “холодну війну” було закінчено. Багато знань були збережені та передані новому поколінню співробітників.

Також у великих компаніях існують цілі збірки у вигляді книги а-ля “best practices book” – зібрання успішних кейсів в єдиному друкованому або електронному вигляді. Подібного роду виданнями можуть похвастати Siemens, British Petroleum і інші.

З урахуванням світової тенденції до того, що інформація стає чи не єдиним по справжньому цінним ресурсам, збереження знань та передача досвіду стають запорукою майбутнього розвитку бізнесу.

Концепція “самонавчальної організації” зводить збереження і передачу знань на системний рівень, робить володіння усіма необхідними знаннями обов’язком і здатністю навчати важливою функцією організації, а не вимогою до конкретної людини при прийомі на роботу. В умовах великої кількості форматів передачі інформації, системи передачі знань здатні замінити навіть спеціальну освіту в профільних установах. Більше того, корпорації самі створюють свої освітні заклади — академії та школи, повністю вирішуючи проблему нестачі та підготовки робітничих кадрів для своїх потреб. Ось чому все більше компаній воліють брати молодих недосвідчених співробітників, гордо кажучи “ми їх самі всьому навчимо”. І не дивно, разом зі знаннями вони прищеплюють і культуру – звички і відношення до роботи і колективу, запобігаючи можливості проникнення “невластивих корпоративній культурі шкідливих звичок”. І це здається дуже раціональним підходом для майбутнього розвитку професійного навчання, принаймні для робочих спеціальностей.

Як приклад системи передачі професійних знань пропонуємо подивитися відео Nissan Motor Co. UK у цій статті.