Как сохранить ценных кадров и их знания в условиях текучести: методы и рекомендации.
Проблема «ценных кадров» — их утери и постоянной нехватки актуальна для многих компаний. Особенно сильно она напоминает о себе в пост-кризисные периоды, подобные финансовому кризису 2008-2009 года, когда многие компании перешли к гибкой системе набора и сокращения персонала. Экономический спад ознаменуется сокращением, которое сменяется компанией по набору специалистов. Тем не менее, сокращение чревато не только утерей ценных знаний и опыта, которыми обладают сотрудники. В худшем случае, с ними «теряются» клиентские базы, наработанные связи с поставщиками и уникальная экспертиза. Все это неизменно влечет финансовые потери, а также потери времени на восстановление знаний. Некоторые компании умудряются существовать в условиях текучести кадров, но вряд ли это можно назвать развитием или ростом.
Тем не менее, существует достаточно много способов сохранения критически важного массива знаний. Одним из самых простых является «эстафета», когда персонал, покидающий компанию, передают знания и навыки своим коллегам по работе устно или, в лучшем случае, в виде письменной инструкции. Подобный способ мало эффективен и способен упускать множество важных моментов. Создание целой формальной процедуры по заполнению анкет о передаче опыта отчасти способно нивелировать недостатки. Подобным образом американской авиационно-конструкторской корпорации «Локхид Мартин» удалось сохранить ценную информацию после большого сокращения штата в 1991 году, когда «холодная война» была окончена. Многие знания были сохранены и переданы новому поколению сотрудников.
Также, в больших компаниях существуют целые сборники в виде книги а-ля «best practices book» — собрания успешных кейсов в едином печатном или электронном виде. Подобного рода изданиями могут похвастать Siemens, British Petroleum и другие.
Концепция самообучающейся организации: залог успешного будущего бизнеса
С учетом мировой тенденции к тому, что информация становится чуть ли не единственным по настоящему ценным ресурсов, сохранение знаний и передача опыта становятся залогом будущего развития бизнеса.
Концепция «самообучающейся организации» возводит сохранение и передачу знаний на системный уровень, делает обладание всеми необходимыми знаниями обязанностью и способностью обучать важной функцией организации, а не требованием к конкретному человеку при приеме на работу. В условиях обилия форматов передачи информации, системы передачи знаний способны заменить даже специальное образование в профильных учреждениях. Более того, корпорации сами создают свои образовательные учреждения — академии и школы, полностью решая проблему нехватки и подготовки рабочих кадров для своих нужд. Вот почему, все больше компаний предпочитают брать молодых неопытных сотрудников, гордо говоря «мы их сами всему научим». И не мудрено, вместе со знаниями они прививают и культуру — привычки и отношение к работе и коллективу, предотвращая возможность проникновения «несвойственных корпоративной культуре вредных привычек». И это кажется очень рациональным подходом для будущего развития профессионального обучения, по крайне мере, для рабочих специальностей.
В качестве примера системы передачи профессиональных знаний предлагаем посмотреть видео Nissan Motor Co. UK в этой из этой статьи.