Обучение и консалтинг в области операционного менеджмента

О стимулах и мотивации персонала

Дата последней редакции:
29 ноября, 2021
Тема записи:
Культура организаций, Лидерство в LEAN
Краткое содержание публикации:
Попробуйте согласится или не согласится со следующими утверждениями. А затем прочтите комментарии в спойлерах под ними. Проверьте, насколько вы грамотны как лидер в вопросах мотивации персонала.

Согласны или несогласны ли вы со следующими утверждениями, касающихся признания работы сотрудников? Сверьте свою точку зрения с тем, что написано под ними — проверьте насколько вы хороши как лидер в своей команде.

Современный менеджмент ориентирован на клиента. Но организации, все же, должны преследовать интересны всех трех групп. Основатель сети Wal-Mart, Сем Волтон, однажды заметил, что наиболее важная группа, которую обслуживает компания — это её сотрудники. Если компания заботится о них, то сотрудники так же относятся и к клиентам. А лояльность клиентов заполняет чашу потребностей как и сотрудников, так и владельцев.

Сотрудники — это точка входа в «круговую поруку», на которую руководство имеет непосредственное влияние. Именно заботой о сотрудниках предопределяется успех и развитие компании.

Руководство не может мотивировать своих сотрудников. Мотивация — это следствие внутреннего состояния человека и его отношения к тому, что он делает. Но! Выдающиеся лидеры усиленно работают над созданием среды, в которой появляется мотивация.

О том, что может мотивировать сотрудников, читайте здесь.

Проблема редко заключается в сотруднике. Основная причина всегда в некачественном менеджменте и неэффективных процессах, то есть в системе. К тому же, руководители часто стремятся нанять лучших кандидатов вместо наиболее подходящих, думая что лучшие наверняка хорошо справятся с задачей даже с учетом несовершенства существующих процессов.

В современном мире осталось не так много профессий где это правило справедливо. Если дело касается работ в стиле «бери больше, бросай дальше», материальное вознаграждение может сработать, но не долго. А если дело касается творческого и нестандартного мышления, сообразительности, материальный стимул может блокировать эффективность работы и скорость получения желаемого результата. Никогда не делайте деньги основным стимулом для людей творческих профессий.
Для подтверждения этой точки зрения, предлагаем посмотреть красноречивое выступление Дена Пинка на TEDx «The Puzzle of Motivation».

Есть результат. И есть действия, направленные на его достижение. Когда мы говорим о норме, то подразумеваем результат. Когда говорим о действии, подразумеваем процессы для получения результата. Прогресс в эффективности действий и их совершенствовании достоин похвалы, пусть даже результат еще не дотягивает до нормы. Это стоит помнить, если перед вами неопытный сотрудник или вы экспериментируете с новыми методами. Если прогресс не замечать и не отмечать, то вряд ли в будущем сотрудник проявит большее усердие и улучшения прекратятся.

Такой подход часто практикуют «мудрые и опытные» руководители. Хотя учеными экспериментально доказано, что подслащивание горькой пилюли не делает её сладкой. Похвала, в таких случаях, очень быстро забывается человеком, а осадок от критики остается. Психологи советуют не смешивать одно с другим.

Соотношение критики и похвалы 1:1 далеко от эффективного. У психологов есть коэффициент Лосада — 2,9. Минимум во столько раз похвалы должно быть больше чтобы человек или команда хорошо выполнял свою работу. Для очень тесного сотрудничества (например, семейные пары) минимальное значение этого коэффициента подскакивает до 5. Критика должна быть аргументированной и в корректной форме. Но чем больше заслуженной похвалы — тем лучше.
Этот принцип очень хорошо подтверждает пример поощрительных талонов канадской полиции.

Выдавая поощрительные талоны за правильное поведение они смогли добиться существенного улучшения правопорядка, особенно среди подростков.

В идеале, все так. Но идеал — это когда человек испытывает чувство долга или преданности, например, по отношению к ребенку, родителю или супругу, к стране или обществу. Но обычные рабочие отношения все-таки ближе к сделке. К тому же, на практике люди постоянно нуждаются в признании их вклада и подтверждении собственной значимости. Но, к сожалению, большинство менеджеров игнорируют не только должным образом выполненную работу, но и отлично выполненную тоже. Такое отношение делает повтор успеха менее вероятным.

Понравилась публикация? Поделитесь ею с друзьями одним кликом...
Поделиться в facebook
Facebook
Поделиться в linkedin
LinkedIn
Поделиться в twitter
Twitter
Поделиться в telegram
Telegram
Поделиться в whatsapp
WhatsApp

Получите программу Lean трансформации!

Вы узнаете не только о наших услугах, но и получите полное представление о необходимых изменениях в операционной деятельности и культуре организации на пути к Бережливому производству. Заполните все поля формы и получите PDF файл программы на указанный почтовый ящик.