Нинішній час характерний дуже швидким темпом змін: з’являються нові технології, змінюється ситуація на ринку, запити клієнтів, кожного дня виникають нові підприємства-конкуренти. Тому для успіху в бізнесі важливо не рефлексувати зі запізненням, а йти в ногу зі змінами, керуючи адаптивними змінами у своєму бізнесі. Управління змінами — це процес постійного коригування напрямку діяльності організації, оновлення її структури та пошуку нових можливостей. По суті, управління змінами — це управління мотивацією людей, тобто персоналу організації. Адже саме люди створюють і змінюють системи та процеси в організації.
Якщо стимулом для змін є мотивація, то варто розібратися, що може мотивувати людей і наскільки сильно. Мотивація створюється бажанням задовольнити насущну потребу в чомусь. Ці потреби у кожного свої залежно від обставин часу, що наглядно може бути продемонстровано пірамідою потреб Маслоу.
У всіх людей є певні базові потреби — три нижні рівні піраміди. Спроби керівників мотивувати підлеглих без урахування їхніх потреб приречені на провал. Якщо для робітника не створені безпечні умови праці, він навряд чи буде надихнений промовами начальства про якусь там самореалізацію. Отримуючи нове завдання, він запитує себе «а що мені за це буде?». Переконайтеся, що ви самі знаєте відповідь на це запитання. Будуючи піраміду, закладайте міцний фундамент, щоб вона не розсипалася, як картонний будиночок від найменшого подуву вітру.
Деякі керівники використовують метод батога і пряника, приділяючи особливу увагу фінансовій безпеці працівників, досягненню ними статусу і належності до команди. Такий підхід часто призводить до швидкого успіху. А чи тривалий ефект від матеріального стимулу? Практика показує: гроші здатні мотивувати не всіх співробітників, а ефект такої мотивації не довгостроковий.
Більш успішним видом мотивації персоналу є метод, описаний у книзі голови ради директорів компанії Тойота Тайічі оно «Workplace Management». Метод називається «змагання умів» і полягає в тому, щоб надати людям четвертий і п’ятий рівні піраміди. Доручаючи співробітникам те чи інше завдання, думайте над методами його вирішення разом з ними. Створіть атмосферу невеликого суперництва. Таким чином, ви слідкуєте за ходом виконання роботи, коригуєте його, але даєте підлеглим шанс розкритися і реалізувати себе.
Платон говорив, що необхідність — мати всіх змін. У компанії Тойота ж вважають, що «кмітливість не виявляє себе, доки ви не опинитеся в тисках» (“Wits Don’t Work Until You Feel the Squeeze”). Люди за своєю натурою схильні йти шляхом найменшого опору і не люблять навантажуватися. Отже, потрібно створити їм такі умови, які змусять їх працювати швидко і продуктивно. Але, щоб створити таку ситуацію для своїх підлеглих, потрібно й самому відчувати тиск. Тоді «змагання умів» дійсно відбудеться.
Наприклад, в Тойота кожен співробітник має реалізувати хоча б одну ідею щодо політшення роботи підприємства на місяць. Тих, хто не справляється, чекає розмова з безпосереднім керівником по душах з того, чи на своєму місці працівник. Звільнення — останнє, що вживають в Тойота. Але це логічний наслідок відсутності мотивації. Все просто, але дієво.
