Многие руководители сталкиваются с этой проблемой. В попытке внедрить изменения, они обнаруживают, что сотрудники компании активно им сопротивляются. Очень важно понять, в чем заключаются источники сопротивления, потому что обычно они предсказуемы, и с ними можно работать. Давайте рассмотрим самые распространенные из них.
- . Очень часто люди предпочитают мириться с текущим порядком вещей, даже если он делает их несчастными, чем впускать в свою жизнь изменения. Как говорится, свой черт ближе. Руководитель должен создать атмосферу безопасности вокруг изменений с помощью простых четких шагов и графиков.
- . Не стоит работать над изменениями в секрете, а затем внезапно обрушивать их на работников. Нужно дать людям время на привыкание к идее или подготовку к последствиям изменений. Спонтанное решение спровоцирует отрицательную реакцию. Всегда легче сказать «нет», чем «да».
- . Рутинные задания автоматизируются, а изменения означают, что эта рутина нарушится и придется испытывать дискомфорт, привыкая к чему-то новому. Слишком большое количество изменений может подействовать отрицательно. Руководитель должен сосредоточиться на главном изменении, стараясь по возможности кардинально не нарушать рабочие рутины.
- Сопротивление изменениям начинается, когда людям кажется, что они теряют контроль над своей территорией. Любое изменение, инициированное не нами самими, влечет за собой потерю ощущения независимости. Поэтому для руководителя важно привлекать тех, кого затрагивают перемены, к планированию, принятию решений.
- Изменения – это отход от прошлого. Поэтому неудивительно, что люди, которые работали над предыдущей версией, будут активно защищать свое детище. Им может казаться, что в прошлом они допустили ошибку, потому сейчас и проводятся изменения. Хороший руководитель укажет на моменты в прошлой работе, которые достойны уважения, но мягко даст понять, что прогресс идет вперед и нужно успевать за ним.
- Выражая скептицизм по поводу действенности изменений, люди на самом деле волнуются, что их навыки устарели вместе с прошлой версией программы или продукта, который подвергается изменениям. Они не уверены, справятся ли. Руководителям следует обеспечить работников всей необходимой информацией, тренингами, наставниками и обучением. Период наложения двух систем поможет облегчить управление изменениями.
- Для руководителя важно осознавать тот факт, что сотрудники, которые активно вовлечены в создание и тестирование нововведений, действительно много работают, не жалея времени и сил. Поэтому необходимо либо дополнительно вознаграждать их за это, либо дать им возможность сосредоточиться исключительно на изменениях, не добавляя обязанностей.
- Изменения неизбежно затрагивают не только тех, на кого они направлены, но и других сотрудников, другие отделы компании, важных клиентов. Все они начинают оказывать сопротивление изменениям, которые мешают их работе. Поэтому цель руководителя в этом случае – считаться со всеми участниками изменений и работать на то, чтобы свести к минимуму их неудобства.
- Обиды, непонимание, старые раны — все это вскрывается во время процесса изменений. Руководителю важно решить все прошлые проблемы перед тем, как двигаться в будущее.
- Иногда она существует. Перемены могут проходить болезненно: сокращение рабочих мест, падение цен, уменьшение инвестиций. Лучшее, что можно предпринять в этой ситуации руководителю – быть честным, справедливым и быстрым. Например, одно большое сокращение лучше, чем несколько волн увольнений.
Первый шаг к принятию эффективных управленческих решений — это обнаружение источников сопротивления изменениям и работа с ними. Внедряя изменения в компании, обращайте внимание на перечисленные возможные источники сопротивления.
Кроме того, отзывы людей, которые оказывают сопротивление, станут незаменимым опытом в работе с подобными прецедентами в будущем. И помните: невозможно заставить людей чувствовать себя комфортно, когда дело касается изменений. Тем не менее, можно работать над уменьшением их дискомфорта.